Human Resource Management
Het personeelsbeleid is zowel binnen als buiten de organisatie aan veranderingen onderhevig. Wijzigingen in wet- en regelgeving, flexibilisering van de arbeidsmarkt, maatschappelijke vraagstukken en een veranderende arbeidsmarkt vergen de juiste focus en prioritering op het te voeren personeelsbeleid. Het Covid-19 virus heeft de manier van werken binnen de gemeente ingrijpend gewijzigd. Niet alleen voor de vitale functies maar ook een aantal vitale processen moesten (tijdelijk) anders worden ingericht. Het thuis- en digitaal werken stelt nieuwe en andere eisen aan de samenwerking en aan de procesbewaking. Desondanks mag de inwoner verwachten dat de gemeente responsief, betrouwbaar en transparant is. Ondanks alle beperkingen en overheidsmaatregelen, gericht op het voorkomen van en het verspreiden van het Corona virus is getracht de gemaakte afspraken waar het kon na te komen.
De activiteiten van HRM richten zich op zowel de medewerkers, de organisatie in brede zin en de samenleving waar het potentieel aan nieuwe medewerkers voor de gemeente zit. Hierbij gaat het bijvoorbeeld over: personeelsadvies, personeelsbeheer, salarisadministratie, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, vitaliteit en verzuimreductie, persoonlijke ontwikkeling van medewerkers, team- en organisatieontwikkeling en instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers.
In 2020 is voorrang en aandacht gegeven aan:
Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)
De implementatie van de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren per 1 januari 2020 is inmiddels een feit. Alle arbeidsovereenkomsten zijn omgezet naar burgerlijk wet en medewerkers die in het jaar 2020 zijn aangenomen hebben conform een arbeidsovereenkomst ontvangen. Ook de BABSEN (buitengewoon ambtenaren burgerlijke stand) hebben voor het eind van het jaar een arbeidsovereenkomst ontvangen.
E-HRM
Het e-hrm systeem en bijbehorende salarisdienstverlening is Europees aanbesteed. De opdracht is gegund aan IJK. De komende jaren blijven wij met het e-HRM systeem AFAS InSite werken. Het huidige systeem wordt uitgebreid met nieuwe ontwikkelingen, zoals de digitale handtekening, een werving- en selectiemodule en het registreren van verlof. Ook optimaliseren we de HR-processen, waarbij er zoveel mogelijk gekozen wordt voor de digitale route.
Het versterken van de wervingskracht op de krappe arbeidsmarkt
De krapte op de arbeidsmarkt heeft op een aantal plekken binnen de organisatie er toe geleid dat vindingrijk met de bestaande arbeidsuren is omgegaan. Vanwege de continuïteit van de bedrijfsvoering, moest noodgedwongen worden ingehuurd. Het Covid-19 virus heeft tot gevolg gehad dat medewerkers vanaf maart 2020 noodgedwongen thuis moesten werken, dit vanwege het volgen van RIVM richtlijnen om verspreiding van het Corona virus tegen te gaan. Ondanks deze maatregel is er getracht de openstaande vacatures door middel van digitaal gevoerde sollicitatiegesprekken in te vullen. Deze vorm van werven was in beginsel voor alle partijen nieuw.
Regeling generatiepact
De proefperiode van de generatiepactregeling liep op 31 december 2020 af. Er is een enquête gehouden onder de gebruikers van deze regeling, collega’s van deze groep en de leidinggevenden van de gebruikers. Belangrijk was te weten te komen wat de ervaringen waren voor alle partijen. De uitslag van de enquête heeft er toe geleid dat besloten is tot en met 31 december 2022 door te gaan met deze regeling onder de zelfde toen geldende condities.
In 2020 waren er 25 actieve deelnemers (op 259 werknemers is dat 9,65%). Het aantal werknemers binnen Maassluis dat op 1 januari 2020 60+ is en/of in de loop van 2020 60 jaar wordt, bedraagt 55 (op 259 werknemers is dat 21%).
Ziekteverzuim
Kijkend naar het verzuimcijfer over het gehele jaar is het verzuimpercentage van 5,05% ondanks het Covid-19 virus lager dan het landelijk gemiddelde verzuimcijfer van 5,8% (bron: personeelsmonitor A&O fonds). Dit heeft mogelijk te maken met het grotendeels thuiswerken vanaf maart. In 2021 blijft er volop aandacht voor verzuim. Het streven is om onder het landelijk gemiddelde verzuimcijfer te blijven.
Formatie
In het onderdeel kengetallen personeelsbestand is te zien dat de toegestane formatie in 2020 licht is afgenomen. De lichte daling wordt veroorzaakt door invulling te geven aan het organisatieontwikkelingsplan van Stadsbedrijf. Daarnaast is bij de vormgeving van de organisatiestructuur er voor gekozen om formatie om te zetten in flexibel budget, zodat specifieke expertise op afroep kan worden benut.
Strategisch concernbreed opleidingsplan
In 2020 hebben wij naast het organiseren van de eerder genoemde training Omgevingsbewust werken, het Strategisch Opleidingsplan verder vorm gegeven qua inhoud en uitvoering. Zo hebben wij ons georiënteerd en gefocust op een programma voor een online academie en zijn hierin concrete stappen gezet. Begin 2021 zal hierover een definitief besluit worden genomen en zal er met een aanbieder een contract worden getekend, waarna de verdere ontwikkeling en implementatie zal gaan starten. Hiermee komt een passend leer- en ontwikkelaanbod breder beschikbaar in de organisatie, naast het aanbieden van concernbrede- en individuele (maatwerk) opleidingen en trainingen.
Charter diversiteit
De gemeente heeft van 5 tot en met 9 oktober 2020 intern aandacht besteed aan 'Diversity Day', een dag waarop organisaties en bedrijven op hun eigen manier aandacht besteden aan diversiteit en inclusie op de werkvloer. Medewerkers stonden stil en konden kennismaken met de diversiteit aan medewerkers binnen onze eigen organisatie.
Gedurende het jaar is verder uitvoering gegeven aan een aantal actiepunten die in het plan zijn opgenomen om de diversiteit en inclusie binnen de organisatie te bevorderen, zoals de tweede tranche van organisatiebrede training Omgevingsbewust werken (online). Hierbij is onder andere stil gestaan bij de noodzaak van het in kaart brengen van de omgeving (intern/extern) en doelgroepen en (indirect) de diversiteit daarin. De introductie van nieuwe medewerkers is verder vormgegeven en ook in 2020 zijn er plekken voor stage- en werkervaringsplaatsen beschikbaar gesteld. Daarnaast zijn vorderingen gemaakt met het herschrijven van brieven en de communicatie op het gebied van werving en selectie, waaronder onze advertentieteksten, dit om beter aan te sluiten bij de doelgroep en wat we als organisatie uit willen stralen.